【教学论坛】 强调打卡是学校规范管理的开始孙龙兴

 

孙 龙 兴

 

白岩松曾经说过：当一个公司开始强调考勤、打卡的时候，可能开始走下坡路了。相关文章在一段时间内不断地在各种微信群中出现，其中隐含的情绪不言自明。

白岩松说的有道理吗？当然有道理。什么事情有道理就有其逻辑链条，我们来理一理为什么“当一个公司开始强调考勤、打卡的时候，可能开始走下坡路了”。

有一位教授让学员评估3家公司前景：

A. 8点上班，迟到罚款；统一佩戴胸卡；每年1－4次旅游和比赛。

B. 9点上班，不考勤；办公室自我布置；上班时间可以理发和游泳。

C. 想来就来，上班可带狗和孩子，上班时间度假不扣工资。

A是正常的公司，而且还是个待遇不错的公司；B公司的管理就显得有些松散，有些随意；C公司简直就不像一个企业，随意得不正常。可是，实际情况却是这样：

A是倒闭的金正公司；

B是微软；

C是谷歌。

有人说了，这不正印证了白岩松的那个“著名”的论断吗？我说是的，确实微软和谷歌给人的外表印象就是那样。但这两个公司却是最挣钱、最有活力、最具创造力的公司中的两个。它们强大的原因有很多，但我觉得肯定不包括“不考勤不坐班”这一条，这一条是“结果”而不是“原因”。

一位创业公司的CEO每天80%的工作时间都是在面试员工，他认为只要人选对了，规章制度绩效考核等等都是浮云。人对了，其他的也就都对了。选对人，组建优秀团队，正是许多一流公司的成功经验。我们看看谷歌是如何选人的。

据说，除非符合如下标准，否则，谷歌绝不会聘你：成绩平均分（GPA）在3.7 以上，非技术岗位3.0以上；读过斯坦福大学、加州理工学院、麻省理工学院或常春藤盟校；高考三门成绩（SAT） 都得了满分（800 分）；拥有博士头衔。其中一条就令大多数人终生莫及！真的是这样吗？其实这些都不是必选标准，但你必须跟符合上述大部分甚至全部要求的申请人同台竞技。

谷歌的候选人会在同一天内连续接受5 轮现场面试，每一次都由不同的面试官主持。面试官会给候选人以下4 档“分数”：“我认为我们不应该聘用这位候选人”；“我认为我们不应该聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“我认为我们应该聘用他，但如果其他人另有看法，我也愿意接受”；“强烈主张聘用他”。
　　谷歌的面试官并不直接做出聘用决定。他们的任务是展开出色、强硬的面试，并报告结果。报告中要解释问了什么问题，得到了怎样的回答，面试官对答案有怎样的看法。每名评审可以独立形成个人意见，因为意见的平均值，很可能接近真实情况。谷歌要求，在提交各自的报告之前，面试官之间不能讨论候选人。面试官的报告会收入候选人的卷宗，分发给招聘委员会。如果该委员会批准聘用候选人，会有另一个委员会来审核卷宗，接着还有另一个。最后，所有招聘决策都要提交给谷歌创始人拉里· 佩奇批准。谷歌的招聘流程，比算法还要繁复多样。

谷歌就是这样，“极为擅长寻找天生爱好合作的聪明人”，“聪明人喜欢去聪明人扎堆儿的地方，他们拿出很酷的东西，吸引更多的关注。突然之间，反馈循环就出现了。”“天生爱好合作的聪明人”会是什么样的人呢？我们看看谷歌里面曾经发生的一件事。

一个星期五的下午，谷歌创始人拉里·佩奇在谷歌网站上“闲逛”，发现搜索结果有很多无关内容，这令他很不满意。 但他没有像别的公司那样，把有关负责人召集起来开会，而是把他不喜欢的搜索结果打印出来，张贴在公司的公告牌上，并用大写字母写上“这些广告糟透了”。 然后他就回家了，没有跟任何人提及此事。 此时谷歌成立大约4年时间，在拉里·佩奇看来仍然是一家初创公司。

 奇迹在随后的72小时里发生了。 在下一个星期一清晨5点钟的时候，一名搜索引擎工程师给拉里·佩奇发了一封邮件，这位工程师和另外四个同事利用周末分析了问题的原因，编写出解决方案模型，并进行了测试。 这就是后来成为谷歌Adword赖以生存的广告相关性排列判断标准，由此产生了几十亿美元的业务。问题的关键是，上述广告问题根本就不属于这位搜索引擎工程师及其团队的工作职责范围，他们只是碰巧看见拉里·佩奇在公告板上的留言，谷歌的使命感驱使他们放弃周末，去解决别人负责的问题，并最终为公司实现巨大盈利。

看到没有？这就是“天生爱好合作的聪明人”，他们还用你去打卡考勤吗？如果是这样人组成的团队突然需要打卡考勤了，那肯定是公司出现大问题了。

所以说，白岩松的话是对的，他自己也解释了说这句话的原因——“因为一个走上坡路的单位，人人不待扬鞭自奋蹄”。如果一个单位的员工大都在这种状态，打卡考勤确实意义不大。打卡考勤只是表象，其背后是员工的工作状态。

考勤只是考核的一项指标，是最基本的管理手段。一所学校从没有考勤到开始考勤，不是意味着“走下坡路”，而是规范管理的开始，虽然仅仅是一个开始。

衡水中学的成功是管理的成功，“衡中模式”是一种管理模式而不是教学模式。以服从为核心的文化建设是他们最大的特色，在高标准管理下的无条件服从，成为了校园文化的核心要素。学生在严格训练下形成了习惯，多人的长时间习惯形成了模式，逐渐沉淀为学校文化。反过来，这种校园文化极大地压缩了新生“模式化”的训练周期，甚至在入学前就会形成一定得心理预期和文化认同，这就是所谓的良性循环。

好的管理造就有品质的学校，我们现在搞绩效工资改革，打卡考勤，目的也是提升学校的管理水平，把干活的和不干活的区分开来，把干的多的与干的少的区分开来，把干得好的突出出来，用工作实绩证明，用绩效说话。

管理只针对绩效，产生绩效的是“能力”，而非“态度”，不会考虑“没有功劳还有苦劳”。 管理大师德鲁克说过：“管理是一种实践，其本质不在于知而在于行，其验证不在于逻辑而在于成果。”人同时身处两个赛场：一是足球场，有具体的对抗目标，有公认的胜负标准；二是体操场，你只需做到最好，结果由周围的评委打分决定。这也是两种工作，需要你相应选择工作方式，你不能在“体操场”中一味地追求目标而忽视动作的优雅和评委的感受，你也不能在“足球场”上只想着动作的优美和观众的感受而忘了去努力进球争胜。弄拧巴了，就属于较劲儿，时时处处别扭。在行政单位，类似于“体操场”，有所谓的标准，但一定要考虑“评委”的感受，因为大家都差不多，胜负只在毫厘之间，很多事情就不是你自己能决定的了。可能长相猥琐，吃相难看，说话跑冒漏就成为你的死穴。在企业就如同“足球场”，长相、姿势、说话偶尔荒腔走板问题不大，不进球、赢不了球，也就是不能营利就是致命的了。

我们都需要考虑一下，自己是身处“足球场”，还是在“体操场”？还是兼而有之？找准位置很重要。我们可能都不属于“天生爱好合作的聪明人”，但我们可以逐渐成为或者接近成为“爱好合作的聪明人”。你没有处在一个“人人不待扬鞭自奋蹄”的环境，但你可以通过自己积极的努力影响周围的人，成就学生的同时成就自我。

管理不是和很次的人打交道，而是让优秀的人成就自我，自己与组织共赢。优秀的团队总能够给人出乎意料的惊喜，因为每一个人的优秀的一面都得到了释放。“人在环境中嵌入，按环境指引的方向思考，以环境允许的方式释放欲望。”组织的力量就在于“发现并发挥”组织中每一个人的长处。

打卡考勤不代表什么结果，而是一个改变的开始。

 

2017/12/12